Um transparentere Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu steigern, verabschiedete der Bundestag bereits im Juli 2022 die Neufassung des Nachweisgesetzes (NachwG), die am 01. August 2022 in Kraft getreten ist. Damit erfolgt die Umsetzung der europäischen Richtlinie aus dem Jahr 2019, die von den Mitgliedsstaaten bis zum 31.07.2022 umgesetzt werden musste.
Mit der Änderung des NachwGs müssen Arbeitgeber*innen nun handeln und bei neuen Arbeitsverträgen, ab dem 1. August 2022, die Auswirkungen der Reform berücksichtigen.
Über welche Arbeitsbedingungen muss ein Nachweis geführt werden?
§ 1 NachwG enthält eine umfassende Liste, welche Arbeitsbedingungen nachgewiesen werden müssen. Bereits bisher waren erfasst:
- Name und Anschrift von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in
- Beginn es Arbeitsverhältnisses
- bei Befristung: Dauer
- Arbeitsort
- Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
- Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschl. Zuschläge, Zulangen usw.
- Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.
Am 01. August 2022 kamen folgende Punkte hinzu:
- bei Befristung: konkretes Enddatum
- falls zutreffend: Hinweis auf Möglichkeit zur freien Wahl des Arbeitsortes
- sofern vereinbart: Dauer der Probezeit
- Vergütung von Überstunden sowie für alle Entgeltbestandteile deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
- Vereinbarte Ruhepausen
- bei Schichtarbeit: Angaben zum System, Rhythmus und Änderungsmöglichkeiten
- bei Abrufarbeit: genaue Angaben zur Ausgestaltung
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber/ von der Arbeitgeberin bereitgestellte Fortbildung
- falls betriebliche Altersversorgung zugesagt: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
- das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zu Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Muss zu allen Punkten etwas im Nachweis stehen?
Es müssen nur die Punkte aufgelistet werden, die auch tatsächlich im Arbeitsverhältnis vorkommen. Wo es beispielsweise keine Befristung oder keine Schichtarbeit gibt, brauchen diese Punkte nicht erwähnt zu werden. Es ist nicht notwendig, ausdrücklich aufzunehmen, dass etwa keine Schichtarbeit vereinbart wurde.
Welche Folgen hat ein Verstoß des neuen NachwG?
Ab dem 1. August 2022 kann ein Verstoß gegen das NachwG neuerdings als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu EUR 2.000 Euro geahndet werden.
Empfehlung
Arbeitgeber*innen, die mit Musterarbeitsverträgen arbeiten, sollten diese um die neuen Angaben ergänzen. Für die Beschäftigten, die bereits vor dem 1. August im Betrieb sind, sollte überlegt werden, ob für Arbeitnehmergruppen mit identischen Arbeitsbedingungen eventuell Standardschreiben mit den ergänzenden Hinweisen sinnvoll sind.
Für genauere Rückfragen bitte ich Sie, sich an einen Rechtsanwalt im Fachbereich Arbeitsrecht zu wenden.